Différence de salaires, de traitement ou discrimination, les inégalités entre hommes et femmes persistent dans le monde du travail. Malgré un meilleur taux de réussite scolaire global pour les femmes, elles continuent d’être moins bien rémunérées et occupent des postes en sous-emploi (qui travaillent involontairement un nombre d’heures moindre que le seuil déterminé pour une activité). Elles accèdent moins souvent des postes à responsabilités dans les entreprises aussi bien dans le secteur public que le privé. Certaines, découragées par la situation, ou de manière contrainte, se retirent du marché du travail. C’est le phénomène du « plafond de verre ».
La journée internationale des droits de la femme, célébrée le 8 mars, semble donc l’occasion idéale pour dresser un état des lieux des inégalités professionnelles en France. C'est aussi l'occasion de souligner des initiatives mises en place par des Écoles pour les réduire.
Égalité légale, inégalités de fait
Depuis la fin du XIXe siècle, le travail des femmes est régi par la loi. Par exemple, la loi de 1892 régulait le travail des femmes : il le limitait à 11 heures par jour, réglementait leur accès à certaines professions et le travail de nuit. Cette loi visait à protéger les femmes avant tout en tant que mères, plutôt qu’individus.
De nombreux progrès ont été accomplis et méritent d’être soulignés depuis : principes d’égalité des chances et de traitement, non-discrimination sont désormais d’application. Le recrutement, la rémunération, la promotion ou la formation sont protégées de manière formelle.
Le principe d’égalité entre hommes et femmes, lui, est entériné dans la constitution française depuis 1946. Il est renforcé par un corpus de textes qui visent à garantir cette égalité dans la pratique, afin qu’elle ne soit pas seulement une égalité fictive, théorique. Des lois plus spécifiques s’appliquent directement au secteur professionnel.
Plus récemment, des mesures ont été prises pour que les grandes entreprises respectent des quotas de féminisation dans les conseils d’administration et aux postes de direction. Aujourd’hui, de nombreuses lois et mesures sont mises en place pour réduire ces inégalités : réformes de congés parentaux, crèches AVIP, aides à l’investissement pour les entrepreneuses, …
Malgré ces dispositifs, les inégalités professionnelles persistent, alimentées par d’autres inégalités, qu’elles soient économiques, sociales ou éducatives, et se renforcent mutuellement. Dressons l'évolution de ces inégalités.
La féminisation du marché du travail : un tournant historique
Historiquement, les femmes ont toujours été présentes sur le marché du travail, en particulier lorsqu’elles sont issues de milieux populaires et ouvriers : elles sont cantonnées à des emplois peu qualifiés, et leur scolarisation est souvent des plus rudimentaires. Ce travail est rarement réglementé, ce qui donne lieu à de nombreux abus. Au XIXe siècle, les premières régulations du travail des femmes sont mises en place. Dans la pratique, leur effet est minimal, car peu appliquées et sanctionnées.
La Seconde Guerre mondiale marque une accélération accrue de la féminisation du marché du travail. Les conditions de scolarisation des femmes s’améliorent et les femmes sont de plus en plus nombreuses à achever leurs études primaires, secondaires et, à terme, du supérieur. Ce phénomène s’intensifie dans les années 70, lorsque les femmes diplômées du supérieur font leur entrée en masse sur le marché du travail. Cependant, cette évolution mérite d’être nuancée.
Rémunération et précarisation des travailleuses
D’importantes disparités demeurent : les femmes sont cantonnées à des secteurs féminisés, vus comme peu qualifiés, dévalorisés, et dont la pénibilité n’est pas reconnue. Elles travaillent plus souvent des horaires incomplets ou décalés, et ce même lorsqu’elles sont diplômées du supérieur. Cela impacte directement leur rémunération : dans les années 60, les hommes gagnent en moyenne 60 % de plus pour un horaire complet.
En 2022, cet écart est en moyenne de 16 %. À ce rythme, il faudrait donc encore compter 30 ans avant d’atteindre l’égalité salariale. Ce chiffre est le reflet d'inégalités structurelles sous-jacentes : depuis les années 2000, les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes et restent sous-représentées dans certains secteurs et aux postes à responsabilité.
Pourtant, les femmes représentent près de la moitié des actifs français. Cependant, elles occupent toujours plus fréquemment (26,5 %) des emplois à temps partiels, souvent peu rémunérés et dévalorisés que les hommes (8.4 % en 2022). Cela participe à la précarisation des travailleuses.
Ce phénomène ne cesse de prendre de l’ampleur. Le taux de précarité a doublé en l’espace de 40 ans : en 2023, 16 % des actifs avaient un statut précaire (contrats d’intérim, d’apprenti, de CDD). Les jeunes, les moins diplômés et les femmes en sont les principales victimes, ce qui fragilise leur insertion professionnelle sur le long-terme et renforce les insécurités sociales et économiques.
Inégalités des stéréotypes de genre
Au-delà des inégalités économiques, les mentalités peinent à évoluer et les stéréotypes de genre ont la peau dure : en 2024, 70 % des hommes considéraient que c’est à eux de prendre soin de leur famille financièrement pour être respectés par leurs pairs. Les tâches ménagères et l’éducation des enfants restent vues comme une responsabilité féminine. En pratique, rares sont les hommes qui modifient leurs pratiques professionnelles après la naissance d’un enfant ou consacrent plus d’une heure par jour au travail domestique non rémunéré (42 % des hommes, contre 80 % des femmes).
Ce déséquilibre pousse certaines femmes à quitter le marché du travail pour s’occuper de leurs enfants, notamment pour compenser les coûts élevés de la garde d’enfants. Ce phénomène est beaucoup plus rare chez les hommes : seuls 7 % des hommes se déclarent inactifs (« hommes au foyer »).
L'éducation, un outil puissant pour réduire les écarts
On peut le déduire des paragraphes précédents : naviguer dans le marché du travail, espace de reproduction des inégalités, en tant que femme n’est pas une tâche aisée. Cependant, des initiatives voient le jour pour en venir à bout. Elles sont particulièrement efficaces lorsqu’elles se déroulent dans le cadre de l’éducation et de la formation, car elles permettent de prévenir la reproduction d'inégalités avant qu'elles ne surviennent.
On remarque en effet que les écoles qui s’engagent pour l’égalité des chances, et renforcent concrètement la diversité au sein de leurs programmes, améliorent les chances de réussite de tous les étudiants, indépendamment de leur genre. Elles leur permettent ainsi aux femmes de mieux se positionner sur le marché du travail.
Certaines écoles optent pour agir par la recherche, comme l’un des centres de recherche de l’EDHEC BS, qui a pour objectif d’agir sur les perceptions à travers la recherche appliquée.
D’autres renforcent leur système d’aide à l’entrepreneuriat. L’EDHEC BS forme plus de 300 femmes par an à la création d’entreprise, et Centrale Supélec EXED accompagne chaque année plus de 100 projets de start-ups mis en place par des femmes. Les aides boursières, comme le fait par exemple HEC Paris Executive, sont également des dispositifs efficaces afin de soutenir l’apprentissage.
Enfin, différents dispositifs pratiques dans le cadre de leur engagement envers l’égalité des chances, et la diversité et l’inclusion peuvent être déployés. L’ISC Paris, et NEOMA BS mettent par exemple en place des dispositifs pour lutter contre la discrimination de genre, et pour favoriser la mixité des filières, qui se traduisent par des rencontres, des actions de sensibilisation, etc.
On peut par ailleurs citer l’IAE Paris-Sorbonne, qui, depuis 2021, s’engage au sujet de l’égalité femmes-hommes, en mettant au point des plans d’actions stratégiques et transversaux. Ces plans visent à avoir un effet sur le long-terme. Ils luttent contre les VSS, à permettre une meilleure articulation entre vie privée et professionnelle, supprimer les écarts de rémunération, et l’accès égal aux métiers et responsabilités professionnelles, aussi bien pour le personnel que pour les étudiants.
Un objectif encore à atteindre
L’égalité professionnelle entre hommes et femmes reste donc encore un objectif à atteindre. La persistance des inégalités montre que la législation seule ne suffit pas : un changement de mentalité et des actions concrètes sont nécessaires.
L’éducation et l’accompagnement des femmes dans leur parcours professionnel sont des leviers majeurs pour briser le plafond de verre. Cela passe par du soutien à l'entrepreneuriat, la promotion de la mixité et de la diversité, mais aussi par la sensibilisation, au sein des programmes.
