Mobilité interne : comment réussir la montée en compétences des employés ?

Topformation s’est entretenu avec Françoise Croze -Scardulla, Directrice Académique de l'ESLSCA Business School, pour échanger sur la mobilité interne en entreprise. Ce sujet sera développé lors d’un webinaire inédit le 23 mars à l’occasion du Salon de la formation Executive.

D’après les projections de Pôle Emploi, les jeunes actifs d'aujourd'hui changeront en moyenne 13 à 15 fois d'emploi durant leur vie professionnelle. Les générations Y et Z (professionnels de moins de 40 ans) aspirent à la flexibilité et n’hésitent plus à changer d’employeur si une opportunité se présente ailleurs.

A contrario, ces professionnels exigeants peuvent aussi devenir des ambassadeurs engagés et fidèles à leur entreprise si celle-ci leur apporte l’équilibre qu’ils recherchent. Parmi les leviers à disposition des organisations pour fidéliser leurs talents, on retrouve la formation et la mobilité interne.

Quels sont les avantages de la mobilité interne pour les entreprises ?

Selon l’APEC, la mobilité interne a progressé de plus de 10 % dans les entreprises entre 2010 et 2020. Les entreprises choisissent de plus en plus de faire confiance à leurs talents en interne pour se saisir de nouvelles responsabilités, un calcul gagnant selon Françoise Croze-Scardulla : « La mobilité interne est un levier de fidélisation des employés. Elle présente de nombreux atouts pour l’entreprise : les salariés déjà présents dans l’entreprise connaissent sa culture, ses valeurs, son organisation, ses méthodes de travail, son positionnement sur le marché… ».

Recruter en interne est un moyen de baisser les coûts en réduisant significativement le temps dédié à l’intégration (onboarding). Pour un recrutement externe dans un poste à responsabilité, l’intégration dure plusieurs mois et constitue une étape obligatoire avant d’être opérationnel dans le poste.

Le recrutement interne, s’il apparaît moins coûteux, n’est cependant pas toujours la meilleure solution. Faire appel à des talents extérieurs, y compris dans d’autres secteurs d’activité, permet aussi d’apporter un nouveau point de vue et une réflexion moins centrée sur l’entreprise. Pour Françoise Croze-Scardulla, recruter en externe est dans certains cas essentiels, mais demande sans aucun doute plus d’attention dans la phase de recrutement et d’intégration.
« La vérification des compétences acquises par les candidats n’est pas suffisante. Il faut être capable, de comprendre si le profil retenu va pouvoir s’intégrer dans son nouvel environnement de telle sorte que la “greffe” fonctionne et qu’elle soit durable. » Ce type de problème d’intégration est bien moins courant lorsqu’un employé bénéficie d’une promotion interne. Pour autant, pour que la prise de fonction soit une réussite, il est essentiel de s’assurer que les compétences du salarié lui permettront d’être performant dans le nouveau poste qui lui est proposé. Il faut non seulement penser aux compétences métiers, mais également aux compétences en termes de soft skills.

Comment la formation favorise-t-elle la mobilité interne ?

Le développement des compétences fait aujourd’hui partie intégrante de la stratégie RH des entreprises. La formation continue est la clé pour rester performant et s’adapter aux évolutions de son métier et aux grands enjeux transversaux, comme la digital transformation ou la responsabilité sociétale des entreprises.

Dans le cadre d’une mobilité interne, Françoise Croze-Scardulla distingue deux besoins en formation majeurs : monter en compétences et développer ses soft skills.

« Lorsqu’un employé est pressenti pour une promotion interne, l’entreprise sait qu’il a déjà les compétences techniques pour réussir. Cependant, il peut avoir besoin de développer ses connaissances sur un nouvel enjeu (par exemple des sujets comme l’intelligence artificielle, la blockchain, la finance durable) de renforcer ses compétences en langue pour une expatriation ou de renforcer ses compétences interpersonnelles (leadership, communication…). »

Dans ces cas de figure, les formations courtes en présentiel ou Online (Certificats) sont très demandées. Elles permettent de se concentrer sur une compétence en particulier qui a été identifiée comme déterminante dans l’évolution de carrière de la personne concernée. D’une durée comprise entre 30 et 80 heures, elles assurent une montée en compétences efficace qui se conclut par l’obtention d’une certification.
« Pour les entreprises, la possibilité pour les employés de suivre un certificat Online est un vrai avantage. » précise Françoise Croze-Scardulla. « Souvent plus rentables et rapides qu’une formation en présentiel, ils permettent aux salariés de suivre un parcours de formation avec plus de flexibilité et en adéquation avec l’activité professionnelle. »

Une mobilité interne implique parfois d’accéder à des postes proches de la direction générale ou d'accroître son périmètre managérial. Pour réussir, il faut alors adopter avec succès une nouvelle posture et vision stratégique. Un programme long comme un Executive MBA permet d’accompagner cette transition en combinant connaissances en management et stratégie d’entreprise et développement des compétences relationnelles.

L’Executive education, prise de risque ou levier de fidélisation pour l’entreprise ?

Certaines entreprises hésitent encore à s’engager dans le financement total ou partiel de formations Executive pour leurs salariés. « Il y a des efforts à faire en termes de communication pour expliquer ce que peut apporter la formation continue » souligne Françoise Croze Scardulla. « Il y a encore trop d’entreprises qui considèrent que la formation est un coût et non un levier. Bien-sûr, il y a un coût à supporter, mais il y a aussi un véritable retour sur investissement qui est à la fois qualitatif et quantitatif. L’idée n’est pas de former pour former, mais d’intégrer la formation dans la gestion des personnes comme un outil de développement du potentiel, mais également comme un outil de fidélisation des employés. » Certaines entreprises craignent parfois d’investir dans la formation d’un salarié qui ferait ensuite le choix de se tourner vers une autre entreprise. Un risque réel, mais qui ne doit pas faire oublier le potentiel de fidélisation d’une politique de développement des compétences.  

« Nous sommes aujourd’hui dans une société où la fidélisation des employés représente un véritable enjeu pour toutes les entreprises qui disposent, ne l’oublions pas, de leviers pour aller contre cette tendance. Il est évident que la mise en place d'une stratégie de formation continue dans la Gestion des Hommes constitue non seulement un levier important de fidélisation, mais également une nécessité absolue dans un monde ou les talents et les métiers évoluent à toute allure. »

Françoise Croze Scardulla se réjouit de voir que les entreprises se tournent de plus en plus vers l’Executive education pour former leurs cadres et managers. Si le financement d’un programme Executive était parfois un privilège réservé aux professionnels du « top management » en route vers la direction générale, les entreprises sont aujourd’hui prêtes à financer ce type de programme pour leurs managers de niveau intermédiaire en quête d’évolution.

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