Manager et développer les talents (Certificat)

Groupe IGS
Résumé
Durée: 10 Jours
Prix: 5 100 EUR hors taxes
Langue: Français
Organisme: Groupe IGS plus
Mode d'Apprentissage: Présentiel
Prochaine session: nous consulter - Lyon

Manager et développer les talents (Certificat)

Un management des talents efficace est essentiel à l'organisation et à la réussite d'une entreprise. Que vous soyez responsable ou spécialiste des ressources humaines, manager ou tout simplement un professionnel souhaitant élargir ses compétences en RH ou prendre un nouveau poste dans la fonction RH, cette formation vous offre les clés d'une gestion des talents optimale. Développer vos compétences en gestion des talents!

Les objectifs de la formation Manager et développer les talents

Cette formation cherche à répondre à trois objectifs principaux:

  • L'identification et l'accompagnement du développement des compétences des futurs leaders
  • La mise en place d'une démarche globale de gestion des compétences adaptée aux besoins de l'entreprise
  • L'accompagnement et la participation des managers pour mettre en oeuvre la démarche à tous les niveaux de l'organisation

Pourquoi une formation en gestion et développement des talents?

Suivre cette formation vous donnera les clés nécessaires afin de répondre aux enjeux d'un management stratégique des talents pour la réussite de votre entreprise. Vous bénéficierez de contenus de qualité et de l'intervention de consultants experts qui partageront avec vous leurs expériences.Les contenus théoriques et méthodologiques viendront compléter les échanges avec les formateurs. 

Programme/Contenu

Processus stratégique de management des talents

  • Définir un talent
  • Montrer les deux approches du management stratégique des talents
  • Les indicateurs et les 7 questions clés à se poser
  • Les compétences des leaders : quels choix pour les organisations ?
  • Croiser compétence et performance dans un processus intégré
  • Appliquer à des études de cas

Management stratégique des compétences - Gestion des compétences et des individus

  • Emploi, compétences, GRH, GPEC : concepts et enjeux
    • Evolution de la conception de l'homme au travail
    • Quelle définition de la compétence ?
    • La compétence, une notion centrale en GRH
  • De la GPEC à la GRH : définir une politique de gestion des carrières
    • Un modèle pour décoder les politiques et pratiques RH
    • Les 3 logiques de gestion des carrières et de la mobilité
  • Evaluer les compétences requises pour les emplois
    • Identifier des compétences requise pour un emploi
    • Conception et usages des référentiels de compétences
    • Dispositifs de rémunération des compétences
  • Evaluer les compétences des individus
    • Les principaux biais de formation d'impression
    • Les outils et tests d'évaluation
    • Concevoir et utiliser un assessment / development center
  • Compétences et performance
    • Le triangle de la performance
    • Les différents objectifs de l'évaluation
    • Concevoir et utiliser des cartographies de compétences des équipes

Management stratégique des compétences - International Work Force Plan

  • GPEC, workforce planning, concepts et enjeux
    • Encore et toujours la GPEC : l'éternel retour !
    • Les 3 étapes de la GPEC
    • Différents niveaux d'analyse
  • Répertorier l'existant
    • Identifier les métiers et savoir les situer par rapport aux familles / emplois / postes
    • Etablir une cartographie des métiers
    • Identifier des aires de mobilité entre métiers
  • Prévoir les évolutions
    • Les 5 phases d'analyse
    • Les observatoires des métiers
  • Ajuster les ressources
    • Bâtir un plan d'ajustement des ressources
    • Concevoir des tableaux de bord de type "workforce planning"
  • Obligation légale et pratiques de workforce planning
    • La GPEC, objet de dialogue social : les enseignements de la pratique
    • Raisonner en 3 dimensions : dialogue social, appui au business, développement RH
    • Benchmark de quelques pratiques de workforce planning

Politique de recrutement et de mobilité interne 

  • Politique de mobilité : stratégie et procédure. Différents types de mobilité
  • Identifier et respecter les phases clés du processus
    • Définition de fonctions et établissement du cahier des charges avec le client
    • Trouver les candidatures adaptées et maîtriser les nouveaux outils de recherche
    • Approche SIRH
    • Sélection et validation des compétences
    • Conduite de l'entretien de recrutement (individuel, collectif)
    • Tests et outils d'appréciation
    • Synthèse et choix final
    • Intégrer les nouveaux collaborateurs
  • Déterminer les fondamentaux de notre politique et ses objectifs propres
  • Savoir quelle réponse apporter aux critères de diversité ou de responsabilité "sociétale" de l'entreprise
  • Valider les types de profils nécessaires au développement ou à la pérennité de l'entreprise
  • Tenir compte des objectifs : de l'entreprise à court, moyen, long terme (développements, mutations, délocalisations, restructurations...)
  • Mesurer les enjeux, intégrer la politique générale de l'entreprise et ses visées stratégiques dans la politique de recrutement et de mobilité, sur tous les plans : économique, financier, technologique, social...
  • Marketing RH
    • Marché externe, facteurs guidant le choix des salariés, promesses à tenir
    • Marché interne, déterminer qui sont nos interlocuteurs et leur poids stratégique, adapter notre offre de services à la demande
  • Externalisation de la fonction RH : enjeux, facteurs clés de réussite et limites
  • Mesurer la qualité des actions

Développement des talents, plans de succession et apprentissage organisationnel

  • Fournir une définition d'un talent
  • Présenter le "moteur" au centre du dispositif
  • Questionner la robustesse des résultats : pourquoi et comment
  • Appréhender les composantes fondamentales nécessaires à la formation d'un pool de talents pour supporter les objectifs de développement de l'entreprise
  • Définir les compétences clés et les analyses des écarts entre l'état existant et l'état désiré (selon quels critères)
  • Montrer la nécessité des exercices de segmentation
  • Introduire la notion de curriculum
  • Saisir la nécessité de tester la validité des dispositifs mis en place
  • Appliquer à des études de cas

Accompagnement des managers : coaching, performance individuelle

  • Accompagner des managers dans l'animation de leur équipe (mobiliser, guider, motiver, accompagner la performance...)
  • Accompagner des managers dans toutes leurs décisions relatives aux ressources humaines
    • Accompagnement des managers dans leur recrutement
    • Accompagnement des managers dans leur capacité à accompagner leurs collaborateurs (entretien annuel, développement de compétences, gestion de conflits, médiation...)
  • Prendre la posture du coach interne
    • Se positionner en tant que coach interne
    • Apprendre à donner du feedback et à en recevoir
  • Identifier les compétences clefs nécessaires pour manager d'une manière efficiente les équipes
  • Construire un référentiel de compétences du manager qui permet de donner un cadre à l'accompagnement
  • Des outils et concepts utiles au manager
    • Manager les paradoxes, se repérer dans la complexité
    • Connaître le management situationnel et aider les managers à s'adapter au mieux à leurs différents collaborateurs
    • Identifier les différents niveaux d'autonomie et permettre le développement des collaborateurs et des organisations
    • Connaître les stades de développement des équipes : concept clé pour la compréhension et l'accompagnement des équipes

Management et droit de la formation

  • Le recueil et l'analyse des besoins de formation
  • La politique de formation
    • Son élaboration
    • Son contenu et son niveau de formalisation (accords, chartes...)
  • Rappels du droit de la formation
    • Les versements obligatoires
    • Les différents dispositifs de départ en formation
  • Le plan de formation
    • Elaboration, acteurs concernés, débat avec les partenaires sociaux
    • Contenu, la budgétisation, le suivi
    • Le plan de formation et les différents processus RH (entretiens annuels, revue de personnel, gestion de carrière, GPEC...)
  • L'ingénierie de formation
  • Pilotage d'un projet de formation, rédaction d'un cahier des charges, achat de formation
  • L'évaluation de la formation
  • La qualité d'un système de formation
  • La fonction formation : son organisation

Remote management (management à distance)Repérer les enjeux et les clés de réussite du management à distance

  • Caractériser les rôles et compétences du manager à distance
  • Repérer les erreurs à éviter
  • Passer d'une logique de présence à une logique d'objectifs
  • Gérer l'autonomie de ses collaborateurs

Définir des règles de fonctionnement à distance

  • Définir les modes de communication et le rythme des relations
  • Mettre en place des tableaux de bord
  • Instituer un reporting régulier

Optimiser la circulation de l'information

  • Favoriser  le travail collaboratif
  • Maîtriser les outils pour organiser à distance
  • Communiquer sur les résultats de l'équipe

Fédérer et mobiliser une équipe performante à distance

  • Fixer des objectifs clairs
  • Organiser le travail à distance
  • Motiver son équipe à distance
  • Créer et maintenir le sentiment d'appartenance
  • Créer du lien informel
  • Gérer les crises à distance

Public cible/ Prérequis

Cette formation s'adresse aux professionnels justifiant de 5 ans minimum d'expérience en RH et/ou management. 

Formation qualifiante/diplômante/certifiante?

Un certificat de maîtrise de compétences RH sera délivré à la fin de la formation. 

Tarifs

Pour les groupes en inter ou intra-entreprise, les tarifs sont différents.Frais de dossier : 120,00 €

Informations pratiques

Code CPF : 11502

Demande de renseignement - Gratuite

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Le Groupe IGS a été créé en 1975. Il cultive depuis près de 40 ans son expertise dans le domaine de la formation continue qui a été le premier pôle d’excellence développé au sein du groupe. Le groupe IGS formation continue est...


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