Engagement des collaborateurs : les nouveaux défis

Le désengagement, une bombe à retardement dans les entreprises ? Les chiffres sont en tout cas inquiétants et permettent de se rendre compte de l’ampleur du phénomène : selon le Baromètre national de l’engagement au travail (BNET), 28% des salariés seraient concernés en France. Engagement et performance de l’entreprise sont étroitement liés, les collaborateurs investis se montrant plus innovants, plus proactifs, moins stressés…   

Le maintien de l'engagement des collaborateurs est devenu un défi majeur pour les entreprises. Caroline Vène, responsable des programmes en leadership et transformation pour CentraleSupélec EXED, partage son expertise et explore les différents défis auxquels les organisations sont confrontées aujourd'hui. 

Caroline Vène
CentraleSupélec Exed

Les multiples défis actuels : génération Z, technologie et responsabilité sociétale 

L’arrivée de la génération Z sur le marché du travail a bouleversé les structures traditionnelles des entreprises. Ces personnes nées entre 1996 et 2012 portent de fortes attentes de sens et d'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, perturbant les paradigmes établis. 

« La génération Z ne trouve pas forcément les valeurs qui lui sont importantes au sein des entreprises. Les personnes plus âgées qui collaborent avec elle sont bousculés par ces nouvelles attentes, ces priorités qu’ils avaient parfois oubliées. » explique Caroline Vène. 

En parallèle, les mutations technologiques ajoutent une couche supplémentaire de complexité. D’après les prévisions du Forum Economique Mondial, 44% des compétences seront remises en question d'ici 2027 en raison de l'IA et des données.  

La mutation sociétale et environnementale ajoute de nouveaux enjeux, avec des entreprises devant s’adapter à une série d’impératifs. 

« Entre l’arrivée de la génération Z, la révolution technologique et les mutations sociétales, c’est une cascade de défis qui déferle sur les entreprises. Elle peut créer un sentiment de vertige parmi les collaborateurs, conduisant parfois à l'immobilisme ou à la démission silencieuse (quiet quitting). Les entreprises de tous secteurs d’activité doivent être conscientes de ces défis pour rester compétitives et conserver leurs talents. » résume la responsable de programmes.  

Les leviers de l’engagement : sens, appartenance et utilité 

L'engagement des collaborateurs a subi des transformations significatives au cours de la dernière décennie. Les collaborateurs recherchent désormais davantage de sens et un meilleur équilibre dans leur relation avec l'entreprise.  

La carrière classique perd de son importance au profit d'une succession de responsabilités.

« On ne cherche plus son métier pour la vie, cette aspiration est révolue et a laissé place à une multiplicité d'intérêts et de compétences parallèles. » souligne Caroline Vène. 

Cette évolution, bien que positive, peut être complexe, entraînant parfois une perte de cadre référentiel commun qui peut conduire à la démoralisation des collaborateurs. 

Caroline Vène identifie trois leviers essentiels pour maintenir l'engagement des collaborateurs : le sens, l’appartenance et le sentiment d’utilité.  

« Le sens tout d’abord, c’est la quête d'un objectif plus grand que soi. Les collaborateurs sont désormais en recherche constante d'une mission qui les inspire. 

Ensuite, l’appartenance permet de se sentir connecté et intégré à l’ensemble qu’est l’entreprise. Avec le télétravail et plus généralement le fractionnement des lieux de travail, le sentiment d'appartenance est mis à mal, les liens entre collaborateurs se sont parfois distendus. 

Enfin, le sentiment d’utilité fait défaut dans de nombreux postes, notamment ceux qui ont subi des mutations importantes en lien avec les nouvelles technologies. » 

Les compétences essentielles pour les dirigeants et managers

Comment les équipes dirigeantes peuvent-elles agir pour lutter contre le désengagement ? La sensibilisation et les compétences, en particulier technologiques, sont essentielles.  

« Les dirigeants doivent comprendre la profondeur des transformations en cours et apprendre à les prioriser dans un monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu). Plusieurs changements majeurs se côtoient, et les dirigeants et managers ont souvent du mal à donner des consignes claires sur ce qui doit être fait et dans quel ordre de priorité. Cette indécision redescend en pluie fine sur les collaborateurs, avec des salariés qui ont l’impression que tout est prioritaire, faisant naître un sentiment d’impuissance et un frein à l’action. » 

S’il est nécessaire pour les managers de donner un cap à suivre aux collaborateurs, pour Caroline Vène, cela ne doit plus prendre la forme d’un leadership contraignant, mais plutôt d’une relation basée sur « l’inspiration et la confiance ».  

Les managers, en lien direct avec les directions des ressources humaines, doivent également apprendre à s'appuyer sur les forces individuelles des collaborateurs pour construire l'organisation des équipes.  

« Il faut entamer une réflexion approfondie sur la création de postes basée sur les compétences et les préférences individuelles. C’est un élément crucial pour favoriser la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs sur le long terme. » 

La formation continue au cœur de la lutte contre le désengagement 

Plus que jamais, les programmes de formation continue deviennent des alliés essentiels pour les entreprises modernes.  

Pour aider les managers à guider la transformation tout en assurant l’implication des collaborateurs, Caroline Vène souligne la nécessité de concevoir des programmes sur mesure, profondément ancrés dans la réalité spécifique de chaque entreprise.  

« C’est l’approche qui nous tient à cœur : la formation continue à CentraleSupélec EXED est totalement imprégnée de l’entreprise elle-même. Sur le sujet de l’accompagnement au changement et de la transformation, il n’existe pas de programme miracle qui soit adapté à toutes les situations. La personnalisation est gage de succès. »  

Cette personnalisation va bien au-delà du simple alignement avec les valeurs de l'organisation, elle vise à intégrer les spécificités du secteur, les dynamiques culturelles et les particularités générationnelles. L'idée est de créer une synergie entre le contenu de la formation et les réalités quotidiennes de l'entreprise, renforçant ainsi l'impact et la pertinence des enseignements. 

En parallèle, le ratio entre hard et soft skills est crucial. Alors que certains programmes se concentrent essentiellement sur l'IA et l'excellence opérationnelle, les programmes d'accompagnement à la transformation de CentraleSupélec Exed mettent également en avant les soft skills (compétences comportementales). Caroline Vène insiste sur la nécessité d'équilibrer les compétences techniques avec la capacité d'innover, le management des connaissances, et d'autres compétences liées à la transformation personnelle et organisationnelle. 

Enfin, le dernier pilier repose sur la nécessité de développer des formations impactantes, positives et flexibles. « La formation elle-même doit incarner le modèle visé, à savoir l'agilité et la responsabilité. Les formations excessivement théoriques sont inefficaces. Le succès réside dans la capacité à offrir des outils concrets, à stimuler la réflexion et à favoriser la collaboration au sein des équipes grâce à de méthodes ludiques, axées sur l'intelligence collective. » 

En résumé, les entreprises sont confrontées à des défis complexes et simultanés, qui affectent le niveau d’engagement des collaborateurs et la performance globale. 

« Dans le monde VUCA, la clé du succès réside dans la compréhension des transformations à l’œuvre, la priorisation, la valorisation des collaborateurs et la reconnaissance des parcours individuels. » conclut Caroline Vène.  

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