La formation est extrêmement valorisée par les salariés et constitue en ce sens un levier efficace de fidélisation. De nombreuses études ont démontré que les jeunes managers sont ceux sur lesquels la formation a l’impact le plus positif en terme de motivation.
Il faut éviter de se disperser dans son approche. Avant d'allouer votre budget formation, il est essentiel de définir précisément les objectifs à atteindre et comment cette formation va y participer. Vous devez pouvoir inscrire l’action de formation dans la stratégie globale de l’entreprise. Posez-vous les bonnes questions : L’objectif est-il de retenir et fidéliser les salariés ?
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Doivent-ils se former pour pouvoir remplir une nouvelle mission associée à l’activité de l’entreprise (nouveaux outils de travail, nouveau service, nouveau produit, nouvelles responsabilités, nouveau poste…) ?
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L’objectif est-il d’améliorer la productivité d’un processus en particulier ou la productivité de manière générale?
Une fois les objectifs de la formation définis, vous serez en mesure de budgétiser l’action de formation selon qu’elle concerne une ou plusieurs personnes. À vous d’optimiser le choix de la modalité d’apprentissage pour réduire les coûts au maximum. Pensez-à l’intra-entreprise et au blended learning qui permettent dans certaines conditions de réaliser des économies importantes.
La formation ne doit pas être offerte sur une base généralisée et systématique, mais plutôt ciblée ceux qui en ont réellement besoin et qui en feront un usage profitable pour l’entreprise. Vous devez donc décider quels sont les salariés qui bénéficieront d’une formation et comment la formation sera suivie. Posez-vous donc les questions suivantes :
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Qui doit être formé ?
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La formation devrait-elle avoir lieu sur le lieu de travail ou hors du lieu de travail ?
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La formation se déroulera-t-elle ligne, en face-à-face, ou un mélange des deux avec le blended learning ?
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Est-ce que l’auto-apprentissage tutoré peut s’adapter aux compétences à développer ?
Vous devez pouvoir comprendre et évaluer précisément l’ensemble des coûts associés à la formation à savoir :
Outil et matériel pédagogique
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Formateur
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Frais logistiques : logement, transport, repas
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Coût indirect engendré par l’absence des salariés pendant le temps de formation
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Location de la salle
Pour obtenir le rapport bénéfice / coût, divisez le bénéfice attendu via l’action de formation par son coût. Pour obtenir le ROI (Retour sur investissement) en pourcentage, vous devez soustraire les coûts de la valeur des bénéfices dégagés, puis diviser le total par les coûts et multiplier par 100.
Pour prouver l'efficacité de la formation, vous aurez besoin de données quantitatives et qualitatives détaillées, qui vous permettront de mettre en place des tableaux de bord de suivi :
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Évaluer la performance des salariés et les questionner sur leur propre perception de leurs performances : vous pouvez par exemple leur faire compléter un questionnaire d’évaluation des compétences avant et après la formation. Ce questionnaire pourra être rédigé avec l’aide de son manager.
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Réaliser une évaluation à chaud de la formation pour recueillir le ressenti immédiat
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Observer et mesurer la performance des salariés par le manager le plus proche et recueillir leur ressenti sur leur performance quelques mois après la formation.
Vous devez trouver les réponses à ses questions pour compléter votre document de suivi : est ce que les savoirs acquis au cours de la formation ont été mis en pratique ? Y at-il eu une augmentation de la satisfaction de la clientèle ? Y at-il eu une réduction du taux de rotation du personnel (turnover) ? Quelle est la valeur financière de ces gains ?
Tous les résultats de la formation ne sont pas mesurables en termes de retour sur investissement immédiat. Certains avantages indirects découlent de la formation. Ainsi, offrir à ses salariés l’opportunité de se former participe à les stimuler, à accroître leur implication et leur engagement ainsi que leur confiance en eux. Ils se sentent davantage valorisés et vous le rendent bien.
Il est conseillé d’aligner les actions de formation avec les cycles économiques. Pour améliorer le rendement de vos formations et démontrer leur valeur et leur impact sur la performance, les actions de développement des compétences doivent être en phase avec les différentes étapes prévues dans le cadre de la stratégie commerciale de l’entreprise. La formation doit explicitement soutenir la performance de l’entreprise et pouvoir déboucher sur des résultats tangibles.
La formation constitue un outil efficace de rétention du personnel. Le salarié qui bénéficie d’une formation est généralement conscient de l’investissement que cela représente pour l’entreprise et se sent donc valorisé. Cela lui permet également de continuer à se projeter au sein de l’entreprise qui pourra lui offrir de nouvelles opportunités de carrière et de nouvelles responsabilités grâce à la formation.
Il est essentiel d’encourager vos collaborateurs à s’impliquer dans le choix de leur formation. Cela leur donnera le sentiment d’être maître de leur développement professionnel et de maîtriser l’orientation de leur carrière tandis que ce sera un excellent moyen pour vous d’être au plus près des besoins opérationnels réels des salariés au moment de la définition du plan de formation.
Dernière mise à jour :
31 janv. 2017
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Comment calculer et maximiser le retour sur investissement de la formation
La formation est extrêmement valorisée par les salariés et constitue en ce sens un levier efficace de fidélisation. De nombreuses études ont démontré que les jeunes managers sont ceux sur lesquels la formation a l’impact le plus positif en terme de motivation.
Il faut éviter de se disperser dans son approche. Avant d'allouer votre budget formation, il est essentiel de définir précisément les objectifs à atteindre et comment cette formation va y participer. Vous devez pouvoir inscrire l’action de formation dans la stratégie globale de l’entreprise. Posez-vous les bonnes questions : L’objectif est-il de retenir et fidéliser les salariés ?
Doivent-ils se former pour pouvoir remplir une nouvelle mission associée à l’activité de l’entreprise (nouveaux outils de travail, nouveau service, nouveau produit, nouvelles responsabilités, nouveau poste…) ?
L’objectif est-il d’améliorer la productivité d’un processus en particulier ou la productivité de manière générale?
Une fois les objectifs de la formation définis, vous serez en mesure de budgétiser l’action de formation selon qu’elle concerne une ou plusieurs personnes. À vous d’optimiser le choix de la modalité d’apprentissage pour réduire les coûts au maximum. Pensez-à l’intra-entreprise et au blended learning qui permettent dans certaines conditions de réaliser des économies importantes.
La formation ne doit pas être offerte sur une base généralisée et systématique, mais plutôt ciblée ceux qui en ont réellement besoin et qui en feront un usage profitable pour l’entreprise. Vous devez donc décider quels sont les salariés qui bénéficieront d’une formation et comment la formation sera suivie. Posez-vous donc les questions suivantes :
Qui doit être formé ?
La formation devrait-elle avoir lieu sur le lieu de travail ou hors du lieu de travail ?
La formation se déroulera-t-elle ligne, en face-à-face, ou un mélange des deux avec le blended learning ?
Est-ce que l’auto-apprentissage tutoré peut s’adapter aux compétences à développer ?
Vous devez pouvoir comprendre et évaluer précisément l’ensemble des coûts associés à la formation à savoir :
Outil et matériel pédagogique
Formateur
Frais logistiques : logement, transport, repas
Coût indirect engendré par l’absence des salariés pendant le temps de formation
Location de la salle
Pour obtenir le rapport bénéfice / coût, divisez le bénéfice attendu via l’action de formation par son coût. Pour obtenir le ROI (Retour sur investissement) en pourcentage, vous devez soustraire les coûts de la valeur des bénéfices dégagés, puis diviser le total par les coûts et multiplier par 100.
Pour prouver l'efficacité de la formation, vous aurez besoin de données quantitatives et qualitatives détaillées, qui vous permettront de mettre en place des tableaux de bord de suivi :
Évaluer la performance des salariés et les questionner sur leur propre perception de leurs performances : vous pouvez par exemple leur faire compléter un questionnaire d’évaluation des compétences avant et après la formation. Ce questionnaire pourra être rédigé avec l’aide de son manager.
Réaliser une évaluation à chaud de la formation pour recueillir le ressenti immédiat
Observer et mesurer la performance des salariés par le manager le plus proche et recueillir leur ressenti sur leur performance quelques mois après la formation.
Vous devez trouver les réponses à ses questions pour compléter votre document de suivi : est ce que les savoirs acquis au cours de la formation ont été mis en pratique ? Y at-il eu une augmentation de la satisfaction de la clientèle ? Y at-il eu une réduction du taux de rotation du personnel (turnover) ? Quelle est la valeur financière de ces gains ?
Tous les résultats de la formation ne sont pas mesurables en termes de retour sur investissement immédiat. Certains avantages indirects découlent de la formation. Ainsi, offrir à ses salariés l’opportunité de se former participe à les stimuler, à accroître leur implication et leur engagement ainsi que leur confiance en eux. Ils se sentent davantage valorisés et vous le rendent bien.
Il est conseillé d’aligner les actions de formation avec les cycles économiques. Pour améliorer le rendement de vos formations et démontrer leur valeur et leur impact sur la performance, les actions de développement des compétences doivent être en phase avec les différentes étapes prévues dans le cadre de la stratégie commerciale de l’entreprise. La formation doit explicitement soutenir la performance de l’entreprise et pouvoir déboucher sur des résultats tangibles.
La formation constitue un outil efficace de rétention du personnel. Le salarié qui bénéficie d’une formation est généralement conscient de l’investissement que cela représente pour l’entreprise et se sent donc valorisé. Cela lui permet également de continuer à se projeter au sein de l’entreprise qui pourra lui offrir de nouvelles opportunités de carrière et de nouvelles responsabilités grâce à la formation.
Il est essentiel d’encourager vos collaborateurs à s’impliquer dans le choix de leur formation. Cela leur donnera le sentiment d’être maître de leur développement professionnel et de maîtriser l’orientation de leur carrière tandis que ce sera un excellent moyen pour vous d’être au plus près des besoins opérationnels réels des salariés au moment de la définition du plan de formation.